Afgelopen weken is de politie vaak onderwerp van gesprek geweest. De Landelijke Eenheid raakte in opspraak naar aanleiding van meerdere incidenten als gevolg van een onveilige werkomgeving en een ‘verziekte werksfeer’. Daarop volgde een debat over hoe de politie opereert. Tijdens dit debat kwamen niet alleen vragen naar boven over de onafhankelijke onderzoeken naar de feiten achter de incidenten, maar ook over de organisatie van de politie in zijn geheel. De Landelijke Eenheid, waar met een kleine zesduizend medewerkers ongeveer 10 procent van het volledige politiekorps werkzaam is, kampt volgens het laatst uitgevoerde onderzoek onder meer met gebrekkig leiderschap, gebrek aan professionaliteit en gemis aan samenwerking. Zo luidde het onderzoek – en zodoende ook de krantenkoppen – ‘De Landelijke Eenheid moet fundamenteel op de schop’. De kritiek op (het functioneren van) de Landelijke Eenheid laten we aan de politiek. Tegelijkertijd kwamen in het debat domeinen heel sterk naar voren waar PBLQ thuis in is: innovatie en digitalisering, een broodnodige hernieuwde blik op digitale veranderingen binnen de Politie en de kansen die innovatie daarin biedt.
Politieagent moet twee werelden verbinden: fysiek en digitaal
Als veiligheidsvraagstukken continu in ontwikkeling zijn, moet de politie beter meebewegen met die ontwikkelingen, is de kritiek. Maar hoe positioneert de politie zich in het veiligheidsdomein en hoe staat de politie als organisatie in de maatschappij? Hedendaagse veiligheidsvraagstukken hebben steeds vaker betrekking op het digitale domein, denk bijvoorbeeld aan cyberaanvallen of het gebruik van technologieën zoals kunstmatige intelligentie (AI) en deepfakes. Echter, ondanks dat de politie de afgelopen jaren veel aandacht aan technologie en innovatie heeft besteed, blijkt het digitale aspect van het politiewerk (nog) niet overal doorgedrongen. Zo werd in het debat de meerwaarde, maar ook de afwezigheid, van digitale wijkagenten nogmaals benadrukt.
In tijden waarin veiligheidsvraagstukken nagenoeg altijd een digitale component bevatten, is de toegevoegde waarde van digitale wijkagenten groot. Deze agenten richten zich op het online in verbinding staan met de wijk om zo beter de trends en bewegingen in de wijk te kunnen monitoren en hier op tijd op te kunnen anticiperen. Digitale wijkagenten met de juiste kennis en kunde zijn op dit moment echter niet overal aanwezig waar ze nodig kunnen zijn. De ambitie sprak minister Yeşilgöz van Justitie en Veiligheid luid en helder uit: elk wijkagent moet ook digitaal kunnen opereren. De uitdaging? Voldoende kennis en vaardigheden uitdragen en de mogelijkheid om die kennis en vaardigheden op peil te houden in een snel ontwikkelende (digitale) wereld.
Blijvend innoveren op straat: de juiste kennis in huis?
Tijdens het debat kwam meerdere malen naar voren dat de politie met een capaciteitstekort kampt en dat dat niet alleen gevolgen heeft voor de bezetting op straat, maar ook voor de focus die wordt gegeven aan de vraagstukken die meer digitale vaardigheden en innovatiekennis vragen. Dit is bijvoorbeeld te zien in het gebrek aan plaatsen voor zij-instromers op de politieacademie, en dat terwijl juist daar de technische kennis vaak vandaan komt. Er werken bij de politie zeer kundige mensen die vooraan staan in het gebruik van nieuwe technieken, maar dat is lang niet overal binnen de politie het geval. Dat het kennisniveau rondom innovatie en de digitale vaardigheden binnen de organisatie verschillen is echter niet nieuw en dus ook niet verrassend. In 2017 schreef WODC al dat de politie niet de juiste expertise in huis heeft op terreinen als cybercrime en dat prestaties achter bleven. Dit werd nogmaals bevestigd toen in 2018 nogmaals geconcludeerd werd dat oud denken het innoveren belemmert in de organisatie. Tegelijk is het niet logisch – en zeker ook niet gewenst – om te verwachten dat alle medewerkers binnen de organisatie hetzelfde weten en op dezelfde manier handelen.
Een structurele aanpak op digitale veiligheidsaspecten vraagt echter juist ook om de benodigde kennis en competenties vóór en achter de schermen en op verschillende niveaus van de organisatie. Als de huidige mogelijkheden om kennis te waarborgen onvoldoende blijken, betekent dit waarschijnlijk dat investeringen noodzakelijk zijn. Dit kan in de kwaliteit en toegankelijkheid van en in de structurele aandacht voor formatie- en opleidingsmogelijkheden, maar ook in het personeelsbeleid. Er zijn verschillende manieren om kennis op te bouwen en bij te houden, waaronder het behouden van vrijwilligers en zijinstromers met de juiste kennis en vaardigheden en het aantrekken van nieuwe medewerkers met digitale en innovatievaardigheden. Wat ons betreft is één ding zeker: het besef dat digitalisering en innovatie een grote rol spelen in de huidige (aanpak van) veiligheidsvraagstukken moet breed gedragen worden aan de bestuurstafel. Een verantwoordelijkheid die niet alleen ligt bij de top van de organisatie maar ook bij lage- en middenmanagementlagen. Voor het concretiseren van digitale en innovatie gerelateerde waarden en competenties is voorbeeldgedrag vanuit het leiderschap in alle organisatielagen van belang. Inspiratie zet immers aan tot actie.
Onze call to action
Er valt een hoop te winnen bij het inzichtelijk krijgen van wat de (grootste) kansen en bedreigingen van innovatie en digitalisering zijn en bij het vertalen daarvan naar de implicaties en ontwikkelbehoeften van de eigen organisatie. Dit doet de Politie in grote mate al. De gesprekken in onder andere het debat in de Tweede Kamer laten echter zien dat de organisatie enkele veranderingen moet doorstaan. Waaronder ook op het gebied van innovatie en digitalisering, om een weerbaardere organisatie te worden die de kansen hiervan goed weet te benutten. Maar wat heeft de organisatie nodig om de (interne én externe) kansen en dreigingen van innovatie en digitalisering aan te kunnen? En op welk vlak? De verkenning naar de behoeftes van de organisatie en de vertaling daarvan naar werkbare en duurzame oplossingen is iets waar PBLQ bij uitstek bij kan helpen. Denk bijvoorbeeld aan het helpen ontwikkelen van beleid en een (interne) strategie, in kaart brengen wat de benodigde capabilities en vaardigheden zijn van medewerkers op verschillende niveaus van de organisatie of adviseren over bepaalde veranderingen in de organisatie zelf en het goed begeleiden daarvan. Die veranderingen lijken vaak een grote sprong, maar wij helpen u graag die te maken.
